Muss Arbeitnehmern ihr Entgelt fortbezahlt werden?

„Ja“ und „Nein“. Die Beantwortung der Frage hängt entscheidend vom Einzelfall ab.

Variante a: Freiwillige Betriebsschließung
Wird ein Betrieb ohne unumgängliche behördliche Anordnung freiwillig geschlossen, etwa weil sich die Auftragslage aufgrund der Krisensituation maßgeblich verschlechtert hat oder ein solidarischer Beitrag zur Begrenzung der Epidemie geleistet werden soll, ist Arbeitsentgelt grundsätzlich weiterhin zu bezahlen. Arbeitgeber können aber im Einzelfall bis zu 3/5 des noch nicht genehmigten und damit ausstehenden Jahresurlaubs zwangsweise anordnen. Weiterhin besteht die Möglichkeit, auch mit Rückwirkung zum 01.03.2020, Kurzarbeitergeld zu beantragen. Letzteres kann im besonderen Einzelfall auch „bis Null“ beantragt werden, sodass betroffene Arbeitnehmer ohne Leistung irgendeiner Arbeit von der Agentur für Arbeit mindestens 60 % ihres eigentlichen Lohnes fortbezahlt bekommen.

Variante b: Behördliche Betriebsschließung
Wird aufgrund einer behördlichen Anordnung ein Betrieb geschlossen, ist im Grundsatzfall gleichsam Arbeitsentgelt fort zu bezahlen, weil der Arbeitgeber das Risiko behördlicher Entscheidungen trägt. Anders und differenziert zu beurteilen ist aber derjenige Fall, in dem sich sogenanntes „allgemeines Lebensrisiko“ verwirklicht. Hierunter versteht die Juristerei Krieg, Krisenlagen, Terroranschläge und Epidemien, sprich: auch die aktuelle Corona-Krise. Grundsätzlich entfällt in einer solchen Situation der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, es gilt der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Anderes gilt aber bei „Risikobetrieben“: weil das besondere Risiko in dem Betrieb selbst angelegt, ihm also „immanent“ ist, trifft den Arbeitgeber auch im Sonderfall eine Vergütungsfortzahlungspflicht. Im gegebenen Fall der Epidemien sind dies etwa Arztpraxen, Schulen, Kindertagesstätten, Behörden mit Publikumsverkehr und hochfrequentierte Einkaufshäuser. Regelmäßig werden z. B. darin tätige Reinigungsflotten gleichsam unter den Risikobetrieb zu subsumieren sein.

Sicher sollten und müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser – auch in wirtschaftlicher Hinsicht – Krisensituation solidarisch zusammenwirken, um die jeweilige Unternehmung, damit verbunden auch den jeweiligen Arbeitsplatz, zu erhalten: im Falle von Kurzarbeitergeld sind entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarungen zu treffen, für jeden Fall der Betriebsschließung sollten Entschädigungsansprüche gegenüber den zuständigen Behörden geprüft und gegebenenfalls geltend gemacht werden.

Quarantäneanordnung und ihre Folgen

Für epidemiologische Krisensituationen wie der gegebenen sieht das Infektionsschutzgesetz Quarantäneanordnungen vor. Diese erfolgen in aller Regel auf Einzelpersonen bezogen. Gem. § 56 Infektionsschutzgesetz steht unter Quarantäne gestellten Personen grundsätzlich ein Entschädigungsanspruch für sechs Wochen in Höhe des vollen Nettoarbeitsentgelts, sodann in Höhe des Krankengeldes zu. Eine tatsächliche Erkrankung hierfür ist nicht erforderlich. Im Gegenteil: für den Fall, dass ein Arbeitnehmer während der Dauer der Quarantäne tatsächlich erkrankt, ist dies unbedingt anzuzeigen; denn für die Dauer der Krankheit ruht der Entschädigungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz und der Arbeitnehmer kann für weitere sechs Wochen volle Lohnfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit verlangen. Nach Wegfall der Krankheit lebt infektionsschutzrechtliche Entschädigungstatbestand wieder auf und wird – ohne Beginn von vorne – fortgesetzt.

Zu beachten ist bei Aufeinandertreffen von Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld mit der Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, dass letzterer in Höhe des bestehenden Anspruchs auf Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur für Arbeit übergeht und damit nur ein etwaiger darüberhinausgehender Anspruch an den Beantragenden ausbezahlt werden kann.

Kurzarbeitergeld

Für die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist von zentraler Bedeutung, dass eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen ist oder wird. Diese kann sowohl als Betriebsvereinbarung, tarifvertraglich oder individualarbeitsvertraglich, gegebenenfalls durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag, geschehen. Fehlt es an einer (wirksamen) Vereinbarung zum Kurzarbeitergeld, bleibt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers bestehen und wird die Sinnhaftigkeit der Maßnahme für den Arbeitgeber ausgehöhlt.

Die Anforderungen an das Kurzarbeitergeld wurden durch die 13.03.2020 beschlossene Änderung zum Kurzarbeitergeld wurden die Voraussetzungen gesenkt. Künftig kann für jeden „abhängig“ Beschäftigten, damit auch für sozialversicherungspflichtige Geschäftsführer und Vorstände, Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn 10 % der Belegschaft vom Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem werden auch die Beiträge zur Sozialversicherung von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % des Nettoarbeitsentgeltes, ab einem halben Kinderfreibetrag 67 %.

Ausfälle aus laufenden Verträgen

Eine besondere Bedeutung hat der jeweilige Einzelfall auf bestehende Verträge. Es ist dabei zum einen die jeweilige Risikoverteilung entscheidend, insbesondere also, ob diese im Allgemeinen von der Wertung der Corona-Epidemie als „allgemeines Lebensrisiko“ abweicht. Darüber hinaus ist der individuelle Vertragszweck und -inhalt maßgeblich.

Etwa bei Reinigungsverträgen besteht grundsätzlich bei freiwilliger Einstellung des Bezuges der Reinigungsleistungen ein Vergütungsfortzahlungsanspruch des Reinigungsunternehmers – wird dagegen behördlich die Reinigungsleistung untersagt, ergibt die grundsätzliche Risikoverteilung einen Entfall des Vergütungsanspruchs, wiederrum: keine Vergütung ohne Leistung.

Es kommt aber dann ein Anspruch auf Vertragsanpassung in Betracht, etwa dahin, dass die hälftige Vergütung auch im Epidemiefall fortzuzahlen ist.

Nämliches gilt auch etwa bei gewerblichen Mietverträgen, deren gegenständliche Flächen anlässlich der Corona-Epidemie ganz oder teilweise nicht genutzt werden können.

Entsprechende Prüfungen sind daher auch bei Warenlieferungsverträgen, EDV-Service- bzw.
-Unterhaltsverträgen und vielen weiteren derzeit gegebenenfalls „leerlaufenden“ Vertragsbeziehungen anzustrengen.

Sicher ist damit: die Instrumente des deutschen Rechtssystems sind in jedem Fall geeignet, faire Problemlösungen zu liefern und ein solidarisches Bestehen der Krise zu sichern. Allein: eine saubere Prüfung und Umsetzung sind maßgeblich und unabdingbar.

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